Qu’est-ce qu'un outplacement ?
Que signifie outplacement ?
Wikipédia propose à ce sujet un définition simple: ouplacement est un anglicisme, que l'on pourrait traduire par " replacement externe d’une personne menacée de licenciement".
Le terme s'entend aujourd'hui de plus en plus comme une mission permettant d'aller au delà des accompagnements imposés par la règlementation. Un accord de 2009 sur la responsabilité sociale du groupe EDF le mentionne ainsi: "Au cas où des licenciements collectifs contraints ne pourraient être évités, des dispositions plus favorables que le minimum légal requis par la législation du pays concerné seront recherchées. En cas de perte d’emploi, un accompagnement spécifique pourra être proposé aux salariés concernés afin de faciliter leur recherche d’un nouvel emploi (outplacement, cellule de reclassement, formation…).
D'où vient cet accompagnement ?
Cette pratique a émergé dans les années 1960 aux États-Unis, en réponse aux licenciements massifs et aux restructurations industrielles. Elle est née de la reconnaissance du besoin de soutenir les employés licenciés dans leur transition professionnelle. Les entreprises ont réalisé qu'en fournissant une assistance et des ressources aux employés touchés par les licenciements, elles pouvaient atténuer en les effets pour les collaborateurs concernés et préserver leur image de marque employeur.
Outplacement et repositionnement sont désormais pratiqués dans de nombreux pays à travers le monde, et sont de plus en plus utilisés par les entreprises comme des mesure d'accompagnement au départ, afin de soutenir les employés dans leur transition vers de nouvelles opportunités professionnelles.
En quoi consiste l'outplacement ?
L'outplacement, également connu sous le nom de "reclassement professionnel", consiste en un ensemble de services et de techniques proposés par des organismes ou des cabinets spécialisés visant à accompagner et à soutenir des salariés confrontés à une perte d'emploi ou une situation de licenciement. L'objectif principal est de faciliter la transition professionnelle de ces personnes et de les aider à rebondir: retrouver un nouvel emploi ou se reconvertir dans une nouvelle activité professionnelle.
Ce processus d'accompagnement se déroule généralement en plusieurs étapes, qui incluent l'identification des compétences et des aspirations professionnelles du salarié concerné, l'aide à la rédaction d'un CV et de lettres de motivation adaptées, la préparation aux entretiens d'embauche, la recherche d'offres d'emploi correspondant au profil du candidat, ainsi que des conseils pour développer et optimiser son réseau professionnel.
L'outplacement peut également inclure des spécificités complémentaires comme une introspection pour ré-identifier ses compétences et son projet de vie, un coaching personnalisé pour soutenir le candidat tout au long de sa démarche. Bien qu'il puisse être initié par l'employeur, un outplacement se caractérise également par une forte implication du salarié, qui doit s'engager activement dans les différentes étapes du processus.
La finalité d'un outplacement est d'aboutir à un projet professionnel réaliste, en phase avec les aspirations du bénéficiaire : nouvel emploi, entrepreneuriat, formation, reconversion professionnelle.
A qui s'adresse un outplacement ?
Cette prestation de conseil et d'accompagnement s'adresse aux salarié.es qui se retrouvent dans le cas d'un licenciement ou d'une rupture conventionnelle, lors d'une restructuration d'entreprise où d'un départ à l'amiable. Cette démarche leur offre un accompagnement personnalisé afin de faciliter leur transition professionnelle et leur permettre de retrouver un emploi rapidement.
Tous les actifs peuvent bénéficier d'un accompagnement en outplacement, pourvu que l'entreprise où l'organisation pour laquelle ils travaillent soit prête à financer cet accompagnement. Employés, cadres, dirigeants, associés peuvent ainsi demander un accompagnement pour favoriser le retour à l'emploi dans un marché du travail en pleine mutation.
Enfin, un.e DRH ou un.e manager peut faire appel à des cabinets d'outplacement pour accompagner le conjoint d'un.e salarié.e lors de mutations. Il arrive en effet qu'une entreprise recrute un collaborateur qui vit dans un autre secteur géographique, entrainant une remise en question de son lieu de vie, et donc du travail de ses proches.
Quand demander un outplacement ?
Chaque fois qu'un salarié est confronté à un contexte de licenciement économique, de restructuration ou de difficultés liées à son emploi actuel, la question de l'outplacement peut être posée. En général, il est recommandé de demander un outplacement dès que possible après l'annonce d'un licenciement économique ou d'une restructuration impliquant un nombre important de collaborateurs. Plus tôt le processus d'accompagnement débute, meilleures sont les chances de trouver rapidement un nouvel emploi. Il est également pertinent de solliciter cet accompagnement si, en tant que salarié, vous rencontrez des difficultés à évoluer dans votre poste, si vous vous sentez en situation de vulnérabilité professionnelle ou si vous souhaitez changer de carrière.
De plus en plus de salariés et de cadres dirigeants évoquent cet accompagnement de façon proactive avec leur responsable hiérarchique ou leur référent RH. C'est par exemple le cas lorsqu'ils sentent qu'ils seront amenés à quitter l'entreprise pour entamer une reconversion ou un projet de création d'entreprise. Dans ces cas, la demande se fait généralement une fois que le salarié a la certitude de se diriger vers une rupture de son contrat de travail.
Enfin, cet accompagnement peut être négocié au profit du conjoint ou la de la conjointe du salarié qui serait amené à évoluer ou être muté et devoir déménager pour prendre un nouveau poste. Dans ce cas également, il est recommandé de le demander au plus tôt afin de savoir si le conjoint pourra bénéficier d'un consultant en outplacement pour retrouver rapidement un emploi.
Différence entre reclassement professionnel, ouplacement et repositionnement professionnel ?
Lorsqu'une entreprise entame un procédure de licenciement individuel ou collectif, elle est amenée à "reclasser" les salariés concernés dès que possible. On distingue alors le reclassement externe (aussi appelé outplacement) et le repositionnement professionnel.
Dans le cas de l'outplacement, la mission ne démarre qu'après la rupture légale du contrat de travail, ce qui signifie que le salarié ne rejoint le cabinet qu'après avoir quitté son ancienne entreprise. Le cabinet d'outplacement a souvent une obligation de résultat, car il accompagne le candidat outplacé jusqu'à ce qu'il retrouve un emploi ou finalise son projet professionnel.
A contrario, le repositionnement professionnel (à ne pas confondre avec la transition pro)démarre alors que le salarié est encore en poste. Il conserve donc une proximité avec son employeur, et travaille à un rythme soutenu à l'élaboration d'un nouveau projet professionnel, aidé par un cabinet de conseil RH.
Différence entre outplacement, coaching en reconversion et bilan de compétences
Il existe de nombreuses offres de développement personnel et professionnel et de développement des compétences. Elles permettent d'accompagner une mobilité professionnelle, une phase de transition, la création ou la reprise d'une entreprise où encore acquérir des techniques de recherche d'emploi où de stratégie de recherche sur un marché de l'emploi parfois complexe. Leur objectif est de permettre au bénéficiaire d'avancer plus efficacement que s'il était livré à lui-même. On parle alors de coaching, de conseil, de formation au sens large.
Le bilan de compétence est un dispositif précis. Il sert à définir un nouveau projet professionnel à travers trois étapes: une phase d'introspection, une phase d'investigation et une phase de synthèse (conclusion). L'objectif est de permettre au bénéficiaire de concevoir un projet motivant et réaliste pour la suite de sa carrière. La concrétisation de ce projet n'entre pas dans le cadre de l'accompagnement. Ce dispositif peut être financé par le bénéficiaire (fonds propres ou CPF), par l'employeur où par un autre organisme (Pole Emploi, ...) Un bilan de compétences coûte entre 1000 et 3000€, et dure en moyenne 3 mois. Il est toujours à l'initiative du bénéficiaire, et ne conduit pas nécessairement à un changement de poste.
L'outplacement individuel intervient quant à lui lors d'une rupture de contrat, et s'étale sur un temps plus long puisqu'il intègre un accompagnement à la recherche d'emploi.
Outplacement individuel ou outplacement collectif ?
Il y a deux sortes de réorientation externe : outplacement individuel et outplacement collectif.
Outplacement individuel: il concerne principalement les cadres qui quittent l'entreprise et ont négocié cette démarche en amont. Cet accompagnement à la recherche d'emploi fait parfois partie du "package" des dirigeants ou des salariés à responsabilité, dont le maintien du poste est souvent dépendant de la performance de l'entreprise.
Outplacement collectif: il peut être mis en œuvre lors d'un licenciement économique et dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE). L'objectif est de fournir un soutien personnalisé aux anciens employés : tous sont concernés, quel que soit leur groupe professionnel.
Qu'il soit individuel où collectif, l'accompagnement à la recherche d'emploi par un cabinet d'outplacement n'est jamais imposé aux salariés. Ils ne sont par ailleurs pas tenus d'accepter le consultant proposé par leur entreprise.
Outplacement: quelle méthodologie ?
Un outplacement passe généralement par 4 étapes:
Le bilan professionnel: Le principal objectif est d'améliorer sa connaissance de soi (à commencer par des tests type MBTI) et d'adopter une perspective claire et objective sur ses compétences et les opportunités qui se présentent, afin de déterminer la branche, le métier ou le poste qui correspondront le mieux au candidat pour son avenir.
La définition du projet: A travers des investigations et des recherches de terrain, l'objectif de cette phase est de valider le projet de recherche d'emploi, de formation, de reconversion ou de création d'entreprise.
La concrétisation du projet: Le candidat est accompagné tout au long de sa recherche d'emploi avec un engagement du cabinet sur la durée (X mois) ou sur les résultats (obtention d'un poste).
L'intégration : Que le salarié retrouve un emploi ou démarre sa propre activité, le consultant accompagne ce dernier dans sa prise de poste pour garantir le succès de ce nouveau projet
Combien de temps dure un outplacement ?
La durée d'un outplacement est déterminée lors de la contractualisation de la mission, en fonction des besoins du candidat et du budget de l'entreprise. Elle varie en fonction de la complexité de la situation du candidat, de son niveau d'expérience, du marché du travail et des objectifs fixés. En général, la durée d'un outplacement va de quelques mois à un an.
Certains programmes sont de courte durée et se concentrent principalement sur la recherche d'emploi, avec des services tels que la rédaction de CV, la préparation aux entretiens d'embauche et l'aide à la recherche d'opportunités. Ces programmes peuvent durer généralement de trois à six mois.
D'autres programmes plus complets peuvent durer plus longtemps, en particulier lorsqu'ils incluent du coaching, du développement personnel, de la formation, l'aide à la reconversion ou à la création d'entreprise. Ces programmes peuvent s'étendre sur une période d'un an ou plus, selon les besoins du candidat.
Outplacement: prix et financement
Le coût de l'outplacement dépend de plusieurs facteurs tels que la durée de l'accompagnement, le type de services proposés, la réputation du cabinet, ainsi que le niveau de responsabilité et d'expérience du salarié concerné. En France, le coût moyen d'un outplacement varie entre 6 000 et 15 000 euros et peut dépasser ces seuils chez les cadres et les dirigeants. Certains cabinets proposent également des forfaits adaptés aux besoins spécifiques et au budget des entreprises et des salariés.
L'outplacement est généralement financé par l'employeur dans le cadre d'un plan social ou d'un accord de rupture conventionnelle. Néanmoins, le retour sur investissement pour les entreprises qui financent des programmes d'outplacement est généralement positif. Ces programmes permettent non seulement de faciliter la réinsertion des salariés licenciés sur le marché du travail, mais aussi de préserver la réputation de l'entreprise et de maintenir un climat social serein en interne. Ainsi, malgré les coûts engendrés, l'outplacement présente des avantages à la fois pour les employeurs et pour les salariés concernés.
Choisir un consultant ou un cabinet d'outplacement
Le succès d'un processus d'outplacement dépend en grande partie de la qualité de la collaboration entre le consultant et le bénéficiaire. Le choix du cabinet est donc souvent une étape importante du processus. Prenez le temps de définir clairement à vos besoins et attentes dès le départ, pour être en mesure de comparer sur des critères objectifs les offres qui vous serons présentées.
Il est prudent d'éviter les effets d'annonces et les garanties trop alléchantes. Concentrez-vous sur un cabinet que vous sentirez à l’écoute de votre situation, et qui sera à même de vous présenter également les limites de son accompagnement. Plusieurs critères permettront d'affiner avec objectivité les modalités qui vous conviennent : prix, emplacement, présentiel ou à distance, durée, méthodologie etc.
Enfin, le choix du consultant est primordial, puisque c'est dans la relation avec ce dernier que va se jouer une grande partie de l'accompagnement. Cherchez un.e consultant.e qui vous inspire, en qui vous avez confiance, qui saura comprendre vos besoins et vous proposer l'offre la plus adaptée à ces derniers.
